Det undgår idag ingen att förändring som företeelse är närvarande på ett sätt som oftast kraftfullt påverkar organisationers kultur, grundläggande sätt att arbeta och se på sina intressenter, sina fokusområden och prioriteringar. Kunskap inom området måste öka, inte minst behöver chefer och förändringsledare verktyg och kunskap i att driva förändring på ett sätt som gör det möjligt för medarbetare att förstå, tro på och våga engagera sig i de nya arbetssätten. Digitalisering och nya arbetssätt i dess fotspår är en vanlig bakomliggande drivkraft till förändringar i såväl myndigheter som privata verksamheter idag. Då det finns mycket relevant och aktuell forskning inom förändringsområdet kan man fundera över varför det inte går bättre än vad det faktiskt gör när organisationer ska förändra. 70 % av alla ingångna förändringsinitiativ når inte sina mål säger väl grundad forskning och det kan man också identifiera orsakerna till. Bristande sponsorskap och förståelse för vad som krävs för att ledare och medarbetare sak förstå, tro på och göra annorlunda är väl dokumenterade skäl. Jag kan som organisationskonsult, författare och forskare se detta tydligt i de verksamheter jag har förmånen att arbeta med och besöka på olika sätt.
Som organisationskonsult och forskare får jag tillfälle att varva konkret vardagligt stöd till olika organisationer med inslag av att ”bara” ägna mig åt att undersöka något fenomen på en arbetsplats. Som forskare har jag en annorlunda ingång än organisationskonsultens, i forskarrollen ska inget säljas eller direkt anpassas till kunderna behov. Visserligen görs en matchning av organisationens behov av att få något fenomen belyst då forskningsansökan görs, men väl i projektet har vi som forskare friheten att undersöka det vi ser och skriva om detta.
Jag har efter min lic examen 2019 så läkemedelsföretaget Pfizer Health i Strängnäs fick en längre förändringsresa belyst, haft möjlighet att i två projekt undersöka hur en av våra största myndigheter i Sverige , Trafikverket, arbetat med förändring och digitalisering av delar av sin verksamhet.
I det första projektet 2019-2020 tittade jag på digitaliseringens påverkan på individ och grupp och i den andra studien 2021-2022 fördjupade jag och forskarkollegan Fredrik Molin IPF Uppsala förståelsen för drivkrafter och hinder för förändringsarbetet/digitalisering inom myndigheten, delvis genom att jämföra Trafikverkets förändringsarbete med Stena Line och Luftfartsverket.
Det som är spännande och glädjande är att det görs mycket ”rätt” på olika håll! Ju mer ”sense of urgency” som finns – alltså ju viktigare, mer avgörande och nödvändigt det är att klara vissa förändringar, desto större möjligheter att man gör det som krävs. Ofta obekvämt, medförande konsekvenser i maktförhållande, via emotionell påfrestning stundtals. Men. Det enda som går att göra om man ska klara sina mål som verksamhet. Detta gäller både offentlig verksamhet och privat.
Att satsa på utveckling av förändringsledare och chefer, att investera i det man brukar kalla ”sensemaking” – alltså att ge medarbetare och chefer chansen att förstå, våga testa det nya och uppmuntra i de nya arbetssätten är inte något ”rocket science” men kräver att man gör rätt.
Vill du läsa mer om detta finns rapporterna från Trafikverket tillgängliga via dessa länkar:
En nyligen publicerad artikel i tidskriften Behavioral Science ”Transformational Change and Digitalization – The Case of the Swedish Road and Transport Administration” redogör för resultaten i förstudien 2019-2020 och den på trafikverkets hemsida publicerade rapporten ”Förändring och digitalisering inom myndigheten” för det fördjupade arbetet med att undersöka hur digitaliseringen implementerats samt jämförelser med Luftfartsverket och Stena Lines digitaliserings och förändringsarbete. Den senare rapporten skrevs 2022 och kommer att bli en vetenskaplig artikel under 2023.
